巷で話題の OKR の本ということで読んでみた。
チームがチームとして機能するためには、同じ目標にフォーカスすることが大切だと思うんだけど、個々人の見ているものは想像以上にブレやすいというのは常々感じている。
なので明文化して常に立ち帰れるようにしておくのがいい。
プロジェクトベースだとインセプションデッキとか ODSC とかがあるけど、 OKR はもっと上位の、経営戦略みたいなものから紐付けてツリーを作っていくイメージ。
もちろん OKR が全てを解決するわけではないけど、いい仕組みだなとは思った。
本の中では基本 OKR 絶賛なわけだけど、ちゃんと失敗例も紹介している。
目標設定ってやつが大嫌いなんだけど、OKR ならやりたいかな。
少し気になるところとすれば、仮に明文化されていたとしても、それを定着させ、フォーカスがずれてきた時にアナウンスしていくことがキーになるということ。
チームでそれができればいいんだろうけど、体感としてはそれは難しくて（少なくともチームがスキルとして身につける必要があって）、できない時は役割として担う人が必要になると思う。
それをマネージャーと呼ぶならそうなのかもしれない。
あと、人事評価と紐付けないこと自体はいいと思うんだけど、個人の目標設定にまで紐づける必要があるのかは微妙だと思う。
せいぜいスモールチームまでじゃないかなぁ。
人材戦略みたいなものが明確に定義されてるならそれに紐づく OKR を個人が持つこともあるのかもしれないけど。
それは「個人での達成よりチームでの達成の方が好き」という僕自身の価値観ゆえの印象といえばそれは否めない。
