今年も Regional Scrum Gathering Tokyo に参加してきた。
チケット取れずに行けないかなと思っていたけど、December チケットで滑り込み。
RSGT2019 をきっかけに自分が感じたり考えたことをまとめておく。
なので、セッションのレポートでもなんでもない。
成果を測定する
最近は Delivery をうまく行かせることに思考の比重がよっていたと思う。
でも「そもそもなんでやりたかったんでしたっけ？」「求める成果はなんでしたっけ？」という問いと、それは「何（の数字）がどうなっていたら成功なんでしたっけ？」というところは、ちょっと疎かになっていたかもしれないなぁ。
あと人間は見たいものを見てしまうので、「見ている数字が間違っている」可能性も往々にしてある。
求める成果と、成果を計測する指標は必ずしも結びつくものではないということは意識したい。
仕事は成果を、評価は能力を
ビジネスなんだし欲しいのは Outcome でしょ？というのはもちろんそうなんだけれど。
「技術は手段」みたいな言説にも通じるのかもしれないけど、どこかモヤっていたところがあって。
プログラマとかそれに類するような職種って、必ずしも（特に短期的な）成果に直接結びつく仕事をしているわけじゃないですよね。
そもそもが職種的に「計測できるものを作る」のが仕事なわけだし。
例えばすごい技術力があると、成果を出すためのオプションが増えたり、最適な手段を選べたりする。
だけどそれが直接成果になるわけじゃない。
そこに対して「成果を出せ」というのはどうしてもしっくり来なかった。
そんなことを考えていたら、ふと思いついたんですよね。
あぁ、成果で人事評価しようとするからおかしいんだと。
ビジネスは当然成果を求めていくべきなんですけど、人事評価は能力ですべきなんじゃないかなと。
「成果を出したから評価する」ではなく「成果を出す能力があるから評価する」なのであって。
短期的な成果にインセンティブやボーナスはあってもいいとは思うけど。
実験しよう
2018年の RSGT の Keynote で、リチャード・シェリダンが「Run The Expetriment」と言っていたのを強く覚えていて。
そしたら今年の Keynote はクリス・ルシアンが「Start Experimenting」と言っていて。
あぁ、自分の価値観に大きなインパクトを与えてる二人が同じこと言っているんだなぁと思うなどした。
実験しなきゃだめですね。
コミュニケーションの仕組みづくり
チーム開発にはコミュニケーションが重要というのは明白なわけですが。
よなよなエールの、コミュニケーションの「量を増やす」「質を高める」アプローチを仕組み化しているのは素晴らしいと思った。
個人の能力や努力に任せるよりも仕組み化する。
リモートワークみたいなものに抵抗が残るのは、単純接触機会の喪失だったりもするんだけれど、この辺の考え方は大きなヒントになるかもしれない。
マネージャーの心理的安全性
心理的安全性ゲームをやったとき、マネージャーをロールにおいてみたら、びっくりするくらいメンバーの気持ちが離れるのが早かった。
信頼を取り戻すチャンスすら与えられない感じ。
もちろんマネージャーがいろんなことに配慮しなきゃいけないのはそうなんだろうけど、気を遣いすぎて「マネージャーが言いたいことを言えない」っていう状況も健全じゃないよね。
メンバーの心理的安全性を確保する以上に、マネージャーの心理的安全性を確保する方が実は難しかったりするんじゃないの？と思った。
その他
OST ファシリテーターに挑戦したり、終わった後にお声掛けいただいて打ち上げっぽいもの？に参加したり他にもいろいろ刺激を貰ったけれどこの辺で終わりにしておく。
RSGT は年初にやってくれるのがいいね。
今年も頑張ろうという気持ちになる。
